Contratação 50 mais no mercado de trabalho: Conhecimento além das rugas e grisalhos

Quando se fala da contratação de pessoas 50 mais no mercado de trabalho, esta é a resposta politicamente correta que se ouve em público.

“Você contrataria alguém com mais de 50 anos?”

“Claro que sim … desde que a pessoa seja competente…”

 Mas, de fato, nas organizações é essa a realidade?

Com a discussão da extensão da idade mínima para se aposentar fica evidente que o discurso difere da prática. Já é senso comum que passar dos 40 anos representa menor chance de conseguir novas oportunidades de trabalho, mesmo nas organizações em que a pessoa trabalha há anos. Lembro-me do caso de um profissional de 50 anos que participou de longo processo seletivo para gerência e após meses teve como feedback que ele não seria aprovado por ser alto, ter voz grave e poderia intimidar as pessoas nas unidades. Detalhe: ele tem 1,78m de altura. Semanas mais tarde, ele soube por um líder que apesar de ser (bem) aprovado em todas as fases, a organização entendia (mas não explicitava, pois isso não se diz em público) que ele passou da idade para ser gerente. Foi aprovado o marido de uma das selecionadoras do processo. “Justiça” organizacional.

O que fazer?

Sabemos que a carreira é de responsabilidade do indivíduo, mas inegavelmente organizações sérias se preocupam em atraírem talentos, seja a idade que eles estiverem. Se o indivíduo precisa sempre se capacitar e reconhecer em si as competências cruciais e, principalmente, saber como e onde negociá-las; por outro lado, a organização e, em especial o RH, precisa ficar atento para traços culturais da organização de miopia para a contratação 50 mais no mercado de trabalho, aonde o conhecimento vai além das rugas e dos grisalhos. Contratação 50+

Algumas pessoas mais críticas podem apontar que os seniores podem apresentar comportamentos enraizados difíceis de mudar como tendência a reclamar, dificuldade em aceitar novas tecnologias, resistência a lideranças mais novas etc. Mas isso também não acontece com gente mais jovem? E também não é o papel das lideranças e do RH desenvolver pessoas?

E o que dizer das contribuições dos 50 mais:  ser mentor e coach (nem sempre oficial), atuando como para-raios antevendo e acalmando as pessoas de que nem todo vento é tempestade e de que nem todo novo gestor significa corte, ouvir as queixas do gestor etc.

Se houvesse resposta fácil para gestão de pessoas, haveria softwares habilitados em descobrir tipos de diversidades compatíveis ou não entre si! Parece enredo típico de ficção científica e de consultoria de relações humanas. E já existem por aí, acreditem! Contratação 50+

Frente a isso, cabe à gestão (eficiente e séria) da diversidade ir além das ações afirmativas,  das respostas às pressões sociais e além da comunicação midiática para gerar imagem de inclusão e partir realmente para a prática e retorno à organização e aos funcionários. Reconhecer que competências podem (ou não) estarem em qualquer idade e o que importa é como a pessoa se comporta e contribui para a organização na hora de realizar uma contratação.

Práticas de gestão da diversidade alinhadas aos processos de Recursos Humanos como atenção às chamadas de recrutamento às vagas da organização, reconhecimento de vieses pessoais na interação com pessoas mais velhas, seja em entrevistas de seleção, na análise da vaga, na discussão com o gestor direto, no treinamento em sala, ou seja, em qualquer situação do dia a dia são fontes de reflexão para pessoas seriamente comprometidas com a riqueza que a diversidade, quando bem gerida, proporciona.

É por isso que aqui na Cambio Consultoria o nosso propósito é facilitar a gestão da diversidade com pilares bem fundamentados!

Veja também o nosso artigo sobre Diversidade no mercado de trabalho.