Em conversas com profissionais de RH, alunos da graduação e da pós, aparecem comentários sobre Home Office, Sociedade Do Rendimento e a tal Geração Noodle, ou também apelidada aqui nos trópicos como Miojo, como formada por jovens que querem ascender na empresa em curto tempo e facilmente se incomodam ao perceberem que, para um crescimento profissional, é necessário mais tempo. Mas isso é compreensível quando pensamos que todos, não só os jovens, estamos constantemente submetidos a um processo de cobrança contínua, tanto externa quanto pessoalmente, para darmos o melhor de si, sempre. Para uma análise recorro às perspectivas da sociedade orientada para o consumidor e voltada ao rendimento.

Somos todos consumidores, mesmo na posição de empregados. Em uma pesquisa de consultoria, profissionais do RH apontaram que os empregados trazem a mentalidade de “preciso ser atendido com qualidade e rapidez” para sua posição de trabalho. É o que executivos dessa área tem se debruçado quando falam do employee experience e a preocupação para manter profissionais talentosos na organização.

Somos instados a produzir mais, cada vez mais, e sempre mais. Entrega-se um serviço com qualidade, inovador e  que agrega à organização, mas a chefia (que não é líder e nem reflete sobre liderança) já sai com sorriso nos cantos. “Mas… poderia ter feito assim”. “Está bom, mas para a próxima…”.  Ou seja, não há uma comemoração, uma parabenização, uma trégua momentânea na avaliação crítica e contínua sobre as entregas revelando que há problemas. Na ótica de quem é cliente e quem se acha representante do cliente, nunca se está satisfeito com o resultado, pois sempre há mais para fazer e saciar os desejos.

Estudiosos alemães têm denominado como “sociedade do rendimento” os processos de cobrança para entregar mais, mais e mais. Na metáfora do rato de laboratório que corre na roda e não tem como pará-la, as pessoas estão se dopando com estimulantes para aumentar a produção e tomando remédios para evitar baixo rendimento (no trabalho, claro). Isso remete ao argumento sobre competências como sinônimo de entrega acima da média. Assim, nessa ótica, um profissional que estiver passando por uma fase ruim na vida (quem nunca?), como doença, problemas com filhos, cônjuge entre tantos outras da esfera além do trabalho, deve performar sempre com o mesmo rendimento, para evitar desligamento. Nós da Cambio Consultoria refletimos:

Então, um profissional que trabalha na empresa, digamos três anos, com desempenho satisfatório, caso apresente um ou dois meses de resultado abaixo do esperado deixa de ser competente e deve ser desligado? Como solucionar a equação de trabalho, home office e a sociedade do rendimento?

Para evitar esse cenário, os profissionais (Geração Noodle ou não) estão cada vez mais tomando café, energético, loratadina, vitaminas, ritalina etc. Lembra aquele comercial de produtos antigripais para voltar ao “seu melhor” em 10 minutos? Quem teve ou tem experiência com Medicina do trabalho sabe quanto os casos de uso de álcool e de outras drogas estão associados ao ambiente tóxico das organizações performáticas.

Qual a responsabilidade de cada um nesse cenário – empregados, líderes, chefias, acadêmicos, RH, Board etc?  As respostas são múltiplas, demandam mais perspectivas e principalmente ação. Como ponto de partida sugere-se atentar para os dados organizacionais sobre saúde do trabalhador, muito além de contagem de dias de licença. É ser profissional de RH se perguntar o porquê desse cenário e não ficar apenas na fiscalização. 

Leia também o nosso artigo sobre Habilidades Emocionais no Ambiente de Trabalho.

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Diversidade é transformação ou apenas categorização? Lemos, ouvimos e conversamos a todo instante sobre a diversidade. Essa palavra que até há alguns anos era estranha para a maioria das pessoas, passou a fazer parte do vocabulário em qualquer discussão, sala de aula, post na rede social, anúncio de venda de produtos etc. Portanto, com certeza a diversidade será tema de debates políticos como veremos em breve. As pessoas parecem orgulhosas de mostrar e defender sua identidade e algumas até a menosprezar as características de outros grupos.

Porém, no mundo do trabalho, a diversidade é realmente transformação ou apenas categorização? Como ela se tornou uma nova pauta nas organizações?

Se as pesquisas acadêmicas iniciaram na década de 1960 retratando a pressão dos movimentos negros e feministas nos Estados Unidos e os ligados aos sindicatos na Inglaterra da mesma época, no Brasil considera-se como marco das pesquisas e interesse sobre o tema o início dos anos 2000, época fortemente influenciada pela entrada maciça de pessoas com deficiência nas empresas brasileiras devido à fiscalização para cumprir a cota de 1 a 5% do número de funcionários.

Despreparadas para lidar com um novo perfil na demografia organizacional, as empresas e os RHs se viram às voltas com adaptações para mobilidade, treinamentos para lidar com as pessoas com deficiências, dificuldades para ajustar o perfil da vaga e mensurar o desempenho do profissional, conflitos no ambiente de trabalho e outras repercussões no dia a dia dos trabalhadores e na imagem das organizações. Por outro lado, a convivência e o aprendizado com esse público repercutiram como ganhos para os grupos de trabalho e à liderança.

Então, parece que a diversidade “apareceu” no mundo corporativo!

Fortemente suscetível a ranhuras em suas imagens, as organizações se articularam para mostrar o quão inclusivas elas são e como se desdobram para abrir a porta a todos. Por outro lado, movimentos sociais aproveitaram para pressionar por melhores condições laborais para seu público específico.

Assim, pipocam cartilhas, prêmios, encontros de RHs, publicações e receitas de práticas de gestão da diversidade. Gestão da Diversidade? Ou gestão de grupos específicos? No discurso da inclusão, colocam-se pessoas em grupos e caixinhas aprisionando-as em uma identidade manipulada para interesses nem sempre do público-alvo.

Nessa queda de braços entre cumprimento de cotas, atendimento a pressão social e imagem organizacional, muitas vezes se esquece que são pessoas que trabalham no dia a dia, que convivem em um mesmo espaço e que são antes pessoas, para mais além de categorizações. Pessoas com idiossincrasias, personalidades próprias e originais, humores, pré-conceitos, problemas, alegrias, sonhos etc. E não só uma deficiência ou atributo social. Fica o questionamento da Cambio Consultoria: Diversidade é transformação ou apenas categorização? 

Portanto, lidar com a diversidade como se fosse um atributo do interesse exclusivo da sociologia desumaniza a vivência naquilo que é central em boa parte da vida das mulheres e homens contemporâneos: seu trabalho, sua carreira, seu espaço profissional. Portanto, diversidade é transformação além de uma simples categorização de grupos.

À pergunta inicial, se a diversidade no mundo do trabalho é uma nova pauta organizacional, segue-se outra para reflexão dos profissionais sérios das empresas contemporâneas e os futuros administradores:

“O que nos diz o quadro Operários (1933), de Tarsila do Amaral?”

Acesse o nosso artigo sobre Esforço Emocional no Trabalho.

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